试谈当前我国护理人力资源管理问题与应对措施

 

黄耀珠 

（张家港市后塍中心卫生院，江苏 张家港　215631）

 

摘  要：长期的护理人员短缺，一方面影响了医疗工作的正常开展，另一方面加重了在职护士的工作负担，降低了护理工作的质量。本文就护理人力资源管理的问题及应对措施进行了分析。

关键词：护理；人力资源；管理

中图分类号：R-1  文章标识码：B   文章编号：

护理人力资源是医院的战略性资源，是指护理人员本身所具备的学识、智力、观念、技术以及体力、健康状况等内在能力的综合体现。如何使有限的护理人力资源满足日益增长的卫生服务需求，已成为医院护理管理者急需解决的问题。

1  当前我国护理人力资源管理存在的问题

1.1护理人力资源总量

1.1.1编制不足中国护士与人口比0.97∶1 000，而绝大多数国家为3∶1 000；2000年全国平均护士与床位比为1∶0.4，而许多国家都在1∶1以上：美国1.6∶1、法国1∶1.2、日本1∶0.9~1.2。叶文琴对上海市34所医院调查显示：各级医院的内、外科监护病房床护比；普通内、外科病房床护比均未达到国家卫生部1978年颁布的监护病房床护比1∶2；普通病房床护比1∶0.4的配置标准。马伟光等、施雁等调查均提示临床一线护士数量不足。可见护理人力资源不足是当前存在的突出问题。尤其随着社区卫生服务体系的建立健全使护理功能不断扩展的情况下，护士的数量更加不能满足人们健康保健的需求。

1.1.2护理人员流失严重

有报道三级综合医院护士近3年离岗率达4.47%~63.67%，二级或专科医院中专护士离岗率占总离岗率65.38%。护理人员的流失是一个世界范围内普遍存在的问题，它是造成护士短缺和护理质量下降的主要原因。心理契约被打破是人才流失的主要原因，良好心理契约的构建和维护可减少人才流失。

1.2 编制质量

1.2.1结构不合理

目前的护理人员配置方法没有合理的能级标准，护士职称结构以初级职称为主87.52%、60.63%。护理人员能级结构不明晰，岗位职责没有体现专业技术水平；年龄结构特点，我国护士平均年龄偏低，30岁以下护士占63.41%，34岁以下占58.91%；知识结构欠合理，目前我国护士的知识结构基本没有摆脱生物医学模式的影响；学历结构偏低，注册护士中以中专学历为主75.55%、67.33%。影响护理质量的关键因素是护理人员的素质，而学历则是体现护理人员素质的重要因素，人力资源整体素质偏低限制了人力向高层次发展和成长的能力。

1.2.2 护理人员整体素质、自身职业评价不高

多数护士对新知识新技术知道不多，了解不深，缺乏创新能力。据调查护士职业满足感欠缺、综合能力偏低、护理人员职业忠诚度不高、职业发展观堪忧，护理人员均认为自己的知识无法满足不断发展的医疗市场的需求，均有继续学习和受教育的愿望，但是有机会接受继续教育的人却是少数，大多数的护理人员没有机会接受继续教育。

1.3 分布不均

城乡、专业、地域分布不平衡。中国卫生人力资源城乡差距大。有报道四川省农村人口占人口总数的80%，而所拥有的护理人力资源还不足全省护理人力资源总量的20%，每1000农业人口注册护士的比例仅0.13。WH0建议的护理人员数量标准，即每1000人口中应有2名护士；专业上，截至2005年底，中国注册护士134.96万人中从事疾病预防控制专业的注册护士仅8 749人，从事社区卫生服务专业的23 545人；地域上东部沿海省市经济发达地区，护理人力资源也多集中于此。北京、上海和天津3个直辖市每1000人口拥有的护理人员数量远远超过其他省市。

2 当前我国护理人力资源管理的应对措施

2.1加强学校教育及继续教育，提升护理人力资源

为护士提供各种国内外继续教育的学习机会。如开展适合护理专科发展的各类专业知识短期培训班，进行护理知识、技能、操作方法的更新和培训等活动，为护士提供高一层次的在职学历教育、自学考试，到上一级医院的专科进修等机会，不断提高在职护士的学历结构、知识层次，以适应临床医学和护理学发展的需要。同时，根据我国护理人力资源的现状，应进一步调整护理教育的层次结构，适当控制和调整中专层次的招生规模，同时，应大力发展高职护理教育，适度发展本科及以上护理教育。

2.2 提高护理管理者对人力资源管理的认识

在护理人员安排时要“以患者为中心”，把患者利益放在首位，以为患者提供优质、高效、连续的服务为宗旨，体现为以患者最需要的护理内容为护士的工作内容[1]，以患者最需要的护理时间为护士的工作时间。实行弹性排班制，根据临床工作情况，随时调整班次，同时，调整各班岗位职责，改变了以前忙闲不均、人力资源浪费的状况，提高了患者的满意度。

2.3护理管理者要以“以人为本”的观念对待护士，真诚地面对每一位护士。按护理人员的年龄、职称、学历、业务能力等因素合理搭配排班，有利于互帮、互学和业务水平的提高。尊重年资高的护士，利用她们的工作经验，做好年轻护士的传、帮、带工作。爱护年轻护士，特别在她们生活上、工作上遇到困难时帮助她们度过难关。这样充分发挥了每位护士的主观能动性，协作精神得到进一步加强，其结果也提高患者满意度。在护理人员相对不足的情况下，只有通过合理科学地安排护理人力资源，才能体现“以患者为中心”的理念，充分挖掘护士的潜能，增强护士的责任心，提高工作效率，提高住院患者满意率。

3 结束语

护理人力资源不足、配置不合理成为阻碍护理学发展的瓶颈。所以如何科学、合理配置护理人力资源，降低岗位成本，有效地开发、利用护理人员的智力潜能和实践创新能力，是摆在现代医院管理者尤其是护理管理者面前急需解决和认真研究的问题，也是现代医院护理资源开发的关键所在。

参考文献：

[1]何皖·护理人力资源配置的现状和设想[J]·现代医药卫生，2009年第25卷第2期

[2]王　君，韩　梅，张丽今·护理人力资源不足的现状及对策[J]·吉林医学2009年1月第30卷第2期

[3]高玲玲，张英华，张俊娥·优化护理人力资源配置提高护理质量[J]·中国护理管理，2009年3月第2期

[4]曲锦莲，于淑燕，洪俊平·我院护理人力资源现状分析及管理对策[J]·护理实践与研究2009年第6卷第4期